人事評価、3割の社員が不満？人事評価ツールで解決

人事評価は、社員のモチベーションと給与を左右する重大な要因の一つです。NTTコムリサーチと日本経済新聞社が2015年に実施した人事評価に関する調査において、3割以上のビジネスマンが「人事評価に不満」と回答しました。その理由として「評価基準が明確でないから」という声が多くあがっています。基準がよくわからないため、評価が不平であると感じるようです。

社員を適切にマネジメントするには、公平な人事評価制度が不可欠です。今回は、公平な人事評価を行うために多くの企業で導入されている、人事評価ツールをご紹介します。

人事評価ツールとは

人事評価ツールとは、人事評価を公平に、そして効率的に行うことができるツールです。冒頭で述べたように、人事評価に対して不満を持っているビジネスマンの多くは「評価基準がわからない」というフラストレーションを抱えています。また、評価基準があいまいであるため、「自分が考えるよりも評価が低い」、「評価者の好みに左右されている」という意見もあるようです。

このような不平等感をなくすため、評価基準を明らかにするとともに、評価者に左右されない人事評価のしくみを整えることが必要です。それを実現できるのが、人事評価ツールなのです。

評価方法として、以下の3つが挙げられます。

■コンピテンシー評価: 仕事ができる人の行動特性が評価基準になっています。例えば「成果追求の意識」「数字に対するこだわり」「社内への影響力」などが考えられます。
■MBO（目標管理制度）評価: 定めた目標の達成度で評価します。目標は、企業が掲げている目標を分割してトップダウン的に定める場合と、自分で定める場合があります。
■360度（多面）評価: 上司や部下、同僚からの多面的な評価を受けます。企業によってはお客様や取引先から評価をいただくこともあります。

　評価基準の移り変わりは「年齢」→「成果」→「〇〇」

現在人事評価ツールが注目されているのには理由があります。その理由をひもとくために、人事評価基準の移り変わりを考えてみましょう。

昭和期はご存知の通り、終身雇用がベースになった評価制度で、給与も年功序列でした。しかしバブルが崩壊したことにより、金融機関の企業融資が大きく減少しました。多くの企業は、少ない予算の中で資金をやりくりしていかなければなりません。したがって、売上が見込める事業、成果が出る事業に絞って投資し、成果が見込めなければ撤退するという方法を取らざるを得ませんでした。こうして、評価基準が「年齢」から「成果」にシフトしていきました。

一見うまくいくように見えた成果主義ですが、後に弊害が出てきました。目下の成果を追い求めるあまり、個人の成果のみに固執してチームへの貢献をおろそかにする、部長が部下の成果を横取りするなどの問題が浮上します。こうして、評価基準が成果のみにかたよることのないように、コンピテンシーや定性的な目標も加味されるようになりました。

ここで問題になるのが、「評価基準が定性的であるためにあいまいである」ということです。評価基準が言語化されていない場合や、言語化されていても社員同士での共通認識がない場合があります。あなたの企業はどうですか？

こういった問題を解決するために、評価基準を明確化し共有できる、人事評価ツールが登場しました。

　人事評価ツールのメリット

人事評価ツールのメリットは以下の3つです。

1　明確な評価基準の設定: 評価基準が明確化することで、社員自身がどのような行動を取ればよいのか自覚することができます。自分が目標達成のために取った行動がそのまま評価に反映されるので、社員の満足度もアップします。
2　会社と個人の目標のベクトルがそろう: コンピテンシー評価やMBO評価では、会社が求める人物像や組織像を元にした評価基準や目標を定めます。したがって、社員全体の目指すところが一致し、強い組織をつくり上げることができます。
3　評価シートの自動作成: 人事評価に使用するシートは、人事部のメンバーだけではなく、経営陣やマネージャー層のメンバーも使用するものです。人事評価ツールでは評価シートが自動で作成され、そのシートをパソコン上で共有できるので、容易に管理をすることができます。