実践マネジメント心理学

第55回:次の20年のマネジメントを考える(「個」と「組織」の関係性について考える編 その3)

【実践マネジメント心理学】 第55回:次の20年のマネジメントを考える(「個」と「組織」の関係性について考える編 その3)

こんにちは、株式会社 経営者JPの井上和幸です。
このコーナーでは、マネジャーの皆様が日々のマネジメントで役立てて頂ける実践的な心理学の理論と活用法、「科学的に上手くやる、人・組織の方法論」、をご紹介してまいります。
ここ数回、「次の20年のマネジメント」について皆さんとともに考えていくシリーズをお届けしております。今回は、その第6回、「個」と「組織」の関係性について考える編のその3です。

リーダーシップの発展理論。

慶応義塾大学大学院理工学研究科の特任教授、立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科の客員教授を務める小杉俊哉さん(THS経営組織研究所 代表)と当社で、リーダーシップの発展理論を明らかにしたものがあります。
そこではリーダーシップを「1.0」「1.5」「2.0」「3.0」そして「4.0」と位置付けています。

「リーダーシップ1.0」は、古典的な官僚型組織、権威型組織でのマネジメントを指しています。権力、権限をふるうトップダウンで「あれをやれ」「これをやれ」というスタイルですね。
そこから日本の高度成長時代に見たリーダーシップスタイルを「リーダーシップ1.5(調整者型)」と呼んでいます。これは、ムラ型的でありつつ、その中で結構、現場を活かすことや意見を取り入れること、また集団としての仲の良さ、和気藹々としたものが組織に活かされるリーダーシップの時代でした。日本的雇用の「三種の神器」的なやり方が、世界のお手本とされ、「ジャパン・アズ・ナンバーワン」などとも言われて欧米が日本の組織を学びに来た時代でした。

で、そこから1990年代になると、グローバル化も進み競争が激化する中で、「そんな生ぬるいことを言っていたら潰れてしまう」とばかりに、それまでのリーダーシップを否定するリーダースタイルが出てきました。「リーダーシップ2.0(変革者型)」です。
これは組織の方向性を大胆に提示して、部門間の再編・競争・交流を促すことで組織を変革していくタイプのリーダーシップを指します。いわゆるカリスマ型リーダーですね。ジャック・ウェルチやガースナーなど、個性が際立って見えるタイプのトップがグイグイと自社を率いていくスタイルが望ましく見えました。

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