人事の打ち手
第3回:女性の登用に特別扱いは必要か?

まずは得意分野で管理職を任せる

2014年以降、企業の業績が上がると当然のように求人数が増えます。大企業はそれでも中途採用で人材が確保できるかもしれませんが、中小企業は究極の人材不足に陥る可能性が出てきています。総務省が発表した2013年8月労働力調査によると、完全失業率(季節調整値)は悪化。厚生労働省が同日発表した8月有効求人倍率(同)は6カ月連続で改善。
つまり、

《求人数が増えて、転職準備で会社を辞める人が増えた》

状態を表します。
こうなると中小企業の人材(特に若手)は「いまよりいい待遇」を目指して転職。大企業に人材が集中する状態に向かっていきます。中小企業は優秀な若手社員が抜けて、それを補う人材を確保できない状態に陥るのは間違いありません。こうした状況で女性社員は現場の仕事だけでなく、職場のリーダーを期待されるのは当然。

「新規採用で女性比率を上げること。既存の女性社員の管理職登用が並行で増えていく」

と企業経営者、人事部が力説する意見をよく聞くようになりました。
ただ、現場で活躍している女性社員は誰でも管理職に向いているとは限りません。適性を見極めて、負担感をかけ過ぎない形で管理職に登用したいもの。
まず、管理職の適性として、

・違った価値観の人を認める力
・争いごとを翌日には忘れる力

この2点があるか?
現状では男性主導の社会ですので、女性管理職が部下をマネジメントするときに遭遇する壁です。日常の同僚とのやりとり等から見極めたいもの。さらに、登用に関して金融機関では管理職(支店で)が行う法人営業、窓口管理、審査業務などで窓口管理に特化した《住宅ローン専門支店》を設置して女性支店長を抜擢するようにしています。まさに女性が得意な接客力を活かした管理職を輩出するのです。こうした工夫をして女性管理職が徐々に登場してきました。
さて、みなさんの職場では如何でしょうか?


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高城孝司 著者:高城 幸司 株式会社セレブレイン 代表取締役社長    
1964年東京生まれ。同志社大学文学部卒業後リクルート入社。営業現場では常にトップセールスマンに。96年独立・起業情報誌「アントレ」を創刊。事業部長・編集長を歴任。2004年に自ら独立をし、株式会社セレブレインを設立。経営・人事戦略コンサルティングを手がける。『営業マンは心理学者』(PHP研究所)など、著書多数。
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