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【適性検査選びに迷う採用担当者様へ】メンタルヘルス不調は適性検査の利用で防げる!?採用ステップの中で利用することがスタンダードになった適性検査。ストレス耐性を見極めたい。メンタルヘルス不調を防ぎたい。このようなニーズに適性検査をどのように活用することができるのか、お応えします。

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メンタルヘルス不調とは? ~その概要と今日的な問題になっている背景~

【メンタルヘルス不調に関して】

メンタルヘルス不調は社会的に大きな問題であると捉えられています。労働政策研究・研修機構(2012)が実施した企業を対象とした調査によると,調査対象の6割弱の事業所でメンタルヘルスに問題を抱えている正社員がいるとしています。最近では、20代~30代でメンタルヘルス不調者の増加傾向がみられる傾向もあり、企業にとっては、コンプライアンス、経営(労働生産性の向上)、CSR等の観点からも取り組むべきテーマとなっています。
メンタルヘルス不調には、従来型(メランコリー型)と新型(ディスチミア型)の2種類があり(下図参照)、現代においては、新型が5~7割を占めると言われています。

[メンタルヘルス不調] 2つのタイプ

  • 従来型:仕事や問題を抱え込んだり、自分は無用な人間だと繊細なタイプで、声をかけても、大丈夫だと言い張ることが多いタイプ
  • 新型:自己中心的で他責になりやすく、不調になると進んで受診して診断書を提出する一方で、仕事以外では比較的に元気に活動しているようなタイプ

20代~30代で増加 その背景

▼育ってきた環境の変化
今の若手は『ゆとり教育』というキーワードに代表されるとおり、個性の尊重を重視された教育方針で育ってきたことや、少子化、インターネットの普及等による世の中の変化から、人との関わり方や自分らしさへの考え方に特徴をもった世代といえます。
困難な状況を乗り越えてきた経験が相対的に少ない彼らが、いざ職場に入り、初めて味わう挫折や失敗を必要以上に苦に感じる傾向があると言われています。

▼職場環境の変化
育てる余裕がない。育てる意識が薄い。育てるスキルがない...
システム化やアウトソーシングが進み、複雑な難しい仕事だけが残っている...
これらの結果により、ストレス負荷が高くなり、メンタルヘルス不調になる人が増えています。

影響とは? ~会社に求められる対応~

メンタル不調者が出ることによる、経済的損失効果は内閣府によると422万円/1人といわれています。
労災問題研究所による、労働災害・職業病関係の民事損害賠償の実態調査では、過労死や過労自殺によるものでは1億円を超える事例も多くあり、コスト面、企業イメージ等の面で企業に与える影響の大きさがうかがえます。
また、残った仕事を他メンバーで分担することによる負荷や、職場全体の士気の低下、モラールの欠如等、職場メンバーに与える影響も大きく、負担を増した上司や同僚が更にメンタルヘルス不調になるという、負の連鎖も後を絶ちません。

従業員1人(30代後半、年収約600万円 男性)が休職する場合

【STEP1】休職前の3カ月
◎周囲の従業員が業務を残業で手伝う。(約99万円)
【STEP2】休職期間(6カ月)
◎周囲の従業員が業務を残業で行う。(約224万円)
(注)最初の3カ月は私傷病休暇、年次有給休暇等を取得し、後半の3カ月は無給(但し別途健保組合からの補填はある)と想定
【STEP3】休職後の3カ月
◎周囲の従業員が業務を残業で手伝う。(約99万円)
【STEP4】その後
「同僚上司のメンタルヘルスにも影響」を及ぼす可能性あり。(負の連鎖)

なぜ、メンタルヘルス不調が起こるのか?

メンタルヘルス不調の要因については、職業性ストレスモデルの研究が盛んにおこなわれており、有名なものにアメリカ国立労働安全衛生研究所が提唱した「職業性ストレスモデル(1988)」があります。このモデルによると、職場のストレス要因が、本人の特性、職場のストレス要因、職場の支援などの影響を受けて、ストレス反応や疾病につながるとしています。 (下図参照)

このように、メンタルヘルス不調は、本人の特性だけの問題ではなく、職場風土や周囲からのサポート等、様々な要因が絡み合って起こっていると考えられます。そのため、メンタルヘルス不調への対策を考えるうえでは、こうした要因の複雑性を理解する必要があります。

現在、メンタルヘルス不調への対策としては、積極的な健康の維持増進や健康不全の早期発見などの一次・二次予防に目が向けられるようになっています。
メンタルヘルス対策としては様々な方法がありますが、例えば以下の2つが考えられます。

メンタルヘルスケア専門会社に相談

企業のメンタルヘルスケアを専門に行っている会社に対応を委託することができます。相談窓口、早期発見、治療サポートなど社員の心のケアを様々なサービスでサポートしてくれます。

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採用支援会社の指導のもと、適性検査を実施

職場内の様々な要素が原因となってメンタルヘルス不調を起こすということは、採用や育成が非常に重要になります。採用のプロの指導のもと、個人と職場のミスマッチを防ぐ適性検査が有効です。

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適性検査でメンタルヘルス不調は防げるのか? ~採用・育成での適性検査の活用例~

適性検査は採用選考において非常に有効なツールであることは間違いありませんが、一方で人物特性の一面を示しているにすぎません。よって、「適性検査で確認さえしておけばメンタルヘルス不調は防げる」というものではありません。ただ、うまく活用することで以下の事例のようにメンタルヘルス不調を防ぐきっかけにつなげることはできます。

【活用例1】本人の特性理解

適性検査の王道の活用方法である人物理解

  • 面接やグループディスカッションなどの他の選考手法では表れてこないような、
    個人の特性をあぶりだす。
  • 他の選考手法に比べてその後の評価との関連性が高いといわれている。

一方で、適性検査も本人の一面でしかありません。様々な選考手法と組み合わせることによって、立体的な人物理解を行い、自社に合うかどうかを見極める必要があります。

【活用例2】職場や職務とのマッチング

メンタルヘルス不調を引き起こす要因は、入社後に配属される職場や職務によっても異なる。

  • 本人の特性を理解したうえで、職場の風土や任せる職務内容、職場のサポート体制等を検討、採用または配置配属の判断をする。

会社のメンタルヘルス不調にかかわる要因の探索には、活用例3で示している方法を使って検討することができます。

活用例3

組織の特徴によっても、メンタルヘルス不調の要因は様々です。

  • 自社の適性検査のデータを分析することで、
    メンタルヘルス不調の要因を可視化できる可能性がある。

たとえば、メンタルヘルス不調になった方とならなかった方の適性検査データを比較することによって、自社のメンタルヘルス不調の要因を探索的に検討することができます。

※適性検査を実施する時の注意点

適性検査は人物特性を把握するのに有効ですが、これはその人の一面を示しているにすぎません。検査によっては、メンタルタフネス(ストレス耐性)チェックなどの一律の指標に基づいてスクリーニングを行う場合もありますが、こういった活用を行う場合は、自社データに基づき根拠をもって行うことが重要です。
適性検査の効能と限界を理解したうえで、検査を選ぶ必要があります。

適性検査の選び方

このように適性検査は人事決定の支援ツールとして、「品質の高い」(=提供される情報が確かな)ものである必要があります。それでは適性検査の”品質”とは何なのでしょうか?一般的に適性検査の品質は、以下3つのポイントで整理されます。

【ポイント1:信頼性】結果が安定している/一貫しているか

測定された結果の安定性や一貫性を示すものです。信頼性係数という指標を用いて示されるもので、いくつかの算出方法がありますが、代表的なものとして「再検査法」、「内的整合法」があります。

再検査法:同じ受検者が同じテストを2回受検した場合に同じ結果が得られるか、内的整合法:尺度を構成する項目全体の回答状況にどの程度の整合性が見られるか

信頼性係数は大体0.7~0.9程度を目安に確認します。

【ポイント2:妥当性】検査で測定しようとしているものをどの程度測れているか

測定したいものを本当に測れているのかどうかを示すものです。以下のような観点があります。

内容的妥当性:検査内容が測定対象となる特性にかなっているかどうか。構成概念妥当性:対象とする特性をよく測定できているか。基準関連妥当性:人事考課などの外部指標との関連性があるか

【ポイント3:標準性】世間一般の水準と比較できるか

能力や性格などの人物特性の測定では、絶対的な基準を示すのが難しいため、ある基準集団の得点分布を元に、特性の程度を数値化(標準化)し、その標準化の確からしさを表す概念を標準性と呼んでいます。適切な標準化を行うためには、収集したデータが基準集団を代表していることが重要であり、そうすることによって世間一般の水準と比較することができます。

標準化の確からしさを表す概念『標準性』

監修:株式会社リクルートキャリア 測定技術研究所
http://www.spi.recruit.co.jp/spi3/

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