人事の打ち手

第12回:経営戦略と人事制度が合っているか?

【人事の打ち手】第12回:経営戦略と人事制度が合っているか?(高城 幸司)

今年も50社以上の人事制度を構築しました。

会社から依頼を受けるきっかけは株式公開やM&Aなど様々。
ちなみに人事制度を構築する前に現状分析をさせていただきますが、年功序列の古い人事制度を大切につかっている会社は意外と多い。ある新聞記事で成果主義は8割以上の会社が導入している…とある新聞記事で紹介されていましたが、それは大企業の実態に過ぎません。中小企業で業歴が長くなればなるほど、古典的な人事制度を活用していたりします。それだけ人事制度は1回作って、変えないからでしょう。

ただ、自社の戦略と乖離した人事制度を平気でつかうのは如何なものか?かけ離れた人事制度を変えないのは理由があるのか?その背景を探ってみたいと思います。

戦略が変わったら人事制度は変える必要あり?

先日、取材した創業30年以上の製造業D社は円高の影響で業績が長年低迷。そのため、人事評価制度を、

《目の前の仕事で高い収益を上げる人》

を高く処遇するように設計。営業職の評価基準は収益目標達成率だけ。収益額の大きな仕事をしている営業だけが高く評価され、管理職に抜擢。当然ながら新商品開発のための取引先の声に耳を傾ける営業はいない状態になっていました。
ところが、円安に振れて業績が回復。すると経営陣が、

「取引先の求めるニーズを把握する営業に変わって欲しい」

と転換した方針を発信。ところが、人事制度の変更なし。これで社員は行動が変わるでしょうか?

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