人事の打ち手
第4回:タレントマネジメントがもたらす化学反応

【人事の打ち手】第4回:タレントマネジメントがもたらす化学反応(高城 幸司)

組織の変革をすすめている企業においてタレントマネジメントの推進に関するコメントをよく耳にするようになりました。取材したネット系企業では「事業変革が出来る人材が誰何かを常に把握しておきたい」との観点からタレントマネジメントを実施するためにシステム導入がすすんでいました。
人事部曰く、組織に化学反応をもたらす適材適所をすすめたいとのこと。そのための人材育成プログラムも開発中。こうしたタレントマネジメントの取り組みが、どのようにすすんでいくのか?紹介してみたいと思います。

タレントとは能力を活用する手段

「将来はタレントになりたい」

と熱く語る芸能事務所のオーディション。タレントという言葉から連想するのは芸能人かもしれません。ところが、人材マネジメントにおいて「タレント」が意味するのは、

「あいつは分析力が高いから経営企画の責任者に抜擢された」

と仕事で高い成果を出すために必要な「能力」のことを意味します。さらにそのタレントが、どのような要件(経験・能力・スキル)を持つ人材なるのかを特定。人材力を最大限に引き出すような投資や教育を行うことをタレントマネジメントと言います。

これまでも人事部のデータベースに入社日や懲罰履歴や給与・賞与くらいは残してきました。そのデータが給与振り込みやボーナス支給、減給などに活用されてきました。
ただ、そのデータだけで人事配置や人材育成をすることは無理。能力や知見、上司や同僚の評価なども含めて履歴化することで利用価値が高まるのです。

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