自律と成長のための人事制度作り
第4回:制度の内製と外部活用の考え方

【自律と成長のための人事制度作り】 第4回:制度の内製と外部活用の考え方(小笠原 隆夫)

人事制度の作成、改訂は多くの企業の課題となっています。
しかし、従業員に対する影響が大きく、簡単には進められない課題でもあります。
自社のスタッフだけで作成が可能なのか、外部のリソースを活用するには、どうしたら良いのか。

今回は、人事制度の内製と外部活用の考え方について説明します。

内製するか、それとも外部活用するのか

人事制度作りを行おうとしたとき、初めから外部活用を考える会社は、社内スタッフだけでは明らかにノウハウ不足の自覚がある場合などに限られ、実際にはごく少数派です。人事制度作りを考える会社のほぼすべては、まず社内メンバーでの内製を考えます。
自社の内情を理解していない人間に口出しされたくないという心理、自分たちのことは自分でという自立心やプライド、費用的な問題などが多いようですが、中には人事制度構築のノウハウ自体を少々甘く見ていると感じることもあります。
また、内製とはいってもその実態は、人事や総務の担当者に「お前たちで考えろ」という指示が出ているだけなどということも少なくありません。これではなかなか物事は進みません。

実際に検討を進めるにあたって、今回は内製と外部活用の考え方について説明していきたいと思います。

社内メンバーでなければわからないこと、できないこと

人事制度を検討するにあたって、どんな形で進めるにしても、社内メンバーがまったくかかわらないということは考えられません。すべてを外部委託するような場合もありますが、それでも内部的な情報提供は様々な形で求められるはずです。
これは内部の人間でなければわからない社内事情が、人事制度作りにおいてはとても重要な要素になるからです。

重要な要素として挙げられるのは、以下のような項目があります。

・自社の技術領域、市場動向など事業そのものに関する知識、知見
・自社の人材要件、人材育成の仕組みとその運用に関する知識、知見
・自社の組織風土、社員像に関する知見
・自社内システムや組織運営、事務手続き、ほか現行の社内制度に関する知識、知見

これらはすべて社内メンバーでなければわからないことばかりです。人事制度作りにおいて、このあたりが担当領域であるなど、事情に詳しい社内メンバーの参加や協力を得ることは必須要件ということになります。

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